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导语

近年来，因病假、医疗期与三期女职工管理衍生出来的劳动纠纷，始终占据仲裁和法院处理的劳动争议疑难案件的一席之地。当中所涉及的时间成本和风险成本往往使企业不堪重负，一旦处理不当而引发公关事件，企业苦心经营的品牌形象便毁于旦夕之间。

当前，职场隐婚、隐育现象大量存在，究其原因是用人单位出于对女性怀孕、生育、休产假等问题的担心，而拒绝招录已婚未育的女性，迫使一部分劳动者为了获得工作机会而隐瞒已婚或未育的事实。

虽然这些劳动者的隐婚隐育行为有违诚实信用的原则，但其根源还是在于用人单位对已婚未育女性存在着就业歧视。

那么，法律上如何界定劳动者的这种隐婚隐育行为呢?为此，笔者拟结合具体案例从以下几个方面进行简要分析。

典型案例

单位借口员工隐育炒人

员工状告公司维权胜诉

席女士于2012年3月26日入职某公司，担任客服工作，双方签订了三年期限的劳动合同，劳动合同期限至2015年3月25日止。

2013年12月18日，因席女士怀孕，公司向席女士发出《解除劳动合同通知书》，解除了席女士的劳动合同，解除理由为：席某以欺诈的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同致使无效。

席女士先申请劳动仲裁，后诉至法院，要求公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

庭审中查明：席女士在2012年3月19日填写《工作申请履历表》，填写自己已婚育有一子，但席女士当时并未生育有一子，直至2013年12月才怀孕。

席女士在填写《工作申请履历表》，书面保证自己提供的资料是真实和完整的。

该案经人民法院判决认定：公司以席女士提供已生育的虚假情况为由解除了劳动合同，因席女士的工作岗位为客服，是否已经生育与该工作岗位和工作责任并不存在直接、实质的关联性，且公司并未提供证据证明未生育者不能从事该工作，因此，席女士隐瞒未生育的情况并不足以使公司作出错误的意思表示而签订劳动合同。

公司以此为由解除劳动合同于法无据，系违法解除劳动合同。

现席女士选择要求继续履行劳动合同，公司并没有提供证据证明该合同已经无法实际履行，故席女士主张继续履行劳动合同，法院予以支持。

法律评析

1、招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚育情况？

《劳动合同法》规定了用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。但这并不意味着用人单位就可以任意询问劳动者了，因为，用人单位行使知情权，也要有一个合理的范围限制，即只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

什么是与劳动合同直接相关的基本情况呢?对此，法律并未作出明确规定。一般说来，劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。

另外，这些基本情况根据行业的性质不同也会有所区别，比如，特定传染病史(如乙肝大小三阳)在一般行业不属用人单位知情权的范围，但在餐饮业中劳动者对有无特定传染病(乙肝大小三阳)就负有如实说明义务。

用人单位不能为了解情况而探听劳动者的个人隐私，如：询问劳动者的婚育情况，除非用人单位能证明这些个人隐私与履行劳动合同存在着直接的关联性，比如：是劳动者所处岗位的正常职业要求，会影响劳动者的工作能力或工作效果等等，否则，用人单位探听这些个人隐私，并以这些个人隐私情况来决定是否录用，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成对劳动者的就业歧视。

2.劳动者隐瞒婚育情况入职是否构成欺诈，双方劳动合同是否有效？

什么是欺诈呢?《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

那么，符合什么情形才能认定为劳动法律上的“欺诈”呢？

一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：

一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。

二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。

三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚育状况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。

但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。

显然，除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联性，否则，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚未育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。

所以从法律的角度讲，绝大多数情况下，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同是合法有效的。

3.用人单位能否以劳动者隐瞒婚育情况解除劳动合同？

《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则，那么，裁判机构能否直接援引法律的基本原则来作为裁判的依据，认定用人单位解除劳动合同行为合法呢?

司法实务中认为，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时，为了避免显失公平，这种情况下，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。

除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，因为，这样做会导致法律具体条款的弱化。

鉴于《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，这样做，会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益，故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。

4.劳动者隐瞒婚育情况是否属于严重违反规章制度的行为？

要看用人单位是否以婚育情况作为招聘劳动者的条件。

因《就业促进法》保护已婚未育女职工的平等就业权，如果用人单位以是否结婚、生育来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚未育的女职工，并以此为由解聘录用的已婚未育女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。

但用人单位只是按照一般条件招聘录用已婚未育女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况而解除对已婚女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。

近年来，因病假、医疗期与三期女职工管理衍生出来的劳动纠纷，始终占据仲裁和法院处理的劳动争议疑难案件的一席之地。当中所涉及的时间成本和风险成本往往使企业不堪重负，一旦处理不当而引发公关事件，企业苦心经营的品牌形象便毁于旦夕之间。